Proč nábor nefunguje? Hledání zaměstnanců je hlavně bojem o důvěru

Realita je taková, že moderní uchazeči změnili pravidla hry.

Naučili se číst mezi řádky firemního marketingu a zjišťovat si informace o tom, jak firma funguje. 
 

Když je ticho po pěšině

Ghosting, tedy „vymlčení“ komunikace, už dnes není jen pocitovou záležitostí, ale běžnou součástí náboru. Nutno dodat, že z obou stran.
 

• Výzkum Indeed Ghosting in Hiring Report uvádí, že do situace, kdy se uchazeč bez omluvy nedostavil na pohovor nebo první den do práce, se dostalo až 75 % zaměstnavatelů.
   
• Stejně tak se však s ghostingem setkávají uchazeči, kterým se v nějaké fázi výberového řízení firma vůbec neozve. S tím má  zkušenost 77 % kandidátů.
   

Ghosting stal pevnou součástí náborového prostředí. Často jde o bumerang, který se firmám vrací v podobě narušené důvěry.

Když data převálcují HR brožuru 

Dnešní trh práce definuje transparentnost. Informace, které dříve zůstávaly uzamčené za dveřmi kanceláří, jsou dnes veřejným majetkem.

Špičkoví profesionálové dnes k výběru zaměstnavatele přistupují s chladnou hlavou investičních analytiků.

Prověřují si rizika a nenechají se opít nablýskaným profilem na Instagramu.

Jdou tam, kde najdou autentické zkušenosti z první ruky.

Kde jsou? Třeba v schované v recenzích. 

Nábor už zkrátka není jednostranný casting, kde si firma vybírá z pasivního zástupu.

Je to obousměrný a oboustranný proces.
 

👉 Pokud firma v inzerátech láká na svobodu, ale v recenzích se opakují stížnosti na mikromanagement, kandidát okamžitě couvá.
 

📌 Mezinárodní studie publikovaná v MIT Sloan Management Review došla k závěru, že toxické pracovní prostředí je pro lidi podnětem k výpovědi dokonce 10,4krát častěji než nízká výplata.
 

📌 Pokud myslíte, že morální hodnoty firmy lidi nezajímají, z omylu vás vyvede studie Deloitte Gen Z and Millennial Survey.
Z jejích dat vyplývá, že až 44 % Generace Z a 37 % Mileniálů už někdy odmítlo pracovní nabídku nebo konkrétní úkol u stávajícího zaměstnavatele, protože neodpovídal jejich osobním hodnotám a etickým standardům.
 

Plat jako komodita: Loajalitu si nepředplatíte

Něktěří manažeři ze staré školy stále věří, že lidi na odchodu udrží peníze. 

Vyšší mzda nebo štědré provize vám sice člověka můžou udržet trochu déle. Ale jeho loajalitu, kreativitu a vnitřní dravost si tím nekoupíte.

Analýza agentury Gallup ukazuje, co skutečně hýbe trhem práce při dobrovolných odchodech:
 

• Nejvíc zarážející je fakt, že 42 % těchto odchodů bylo zcela zbytečných. Lidé z firem odcházeli jednoduše proto, že s nimi nadřízení nemluvili.
   
• Téměř polovina dotázaných uvedla, že s nimi v posledních 3 měsících nikdo z vedení neřešil jejich spokojenost nebo plány do budoucna.
   

Když v týmu chybí psychologické bezpečí, zájem a firemní kultura, peníze to nevyřeší.

A jako první balí kufry ti nejschopnější – ti totiž vědí, že jinou nabídku práce dostanou okamžitě.

Kolik stojí firemní slepota?

Mávnout rukou nad odchodem schopného člověka se slovy „lidi jsou a na jeho místo čekají další,“ je hodně krátkozraké.

Podle oficiálních dat od Society for Human Resource Management stojí nahradit jednoho zaměstnance v průměru 6 až 9 měsíčních platů.
 

👉 Započítávají se do toho náklady na nábor, inzerce, zaškolování a propad produktivity.
 

👉 U expertů se tyto ztráty mohou vyšplhat až na 150–200 % jejich roční mzdy.
 

Někdy přitom toxickou kulturu netvoří celá firma, ale jedinci – často vysoce výkonní manažeři či obchodníci, nad jejichž chováním vedení přivírá oči, protože „nosí výsledky“.

Zajímavý pohled přináší výzkum Harvard Business School. 

👉 Z výzkumu plyne, že pokud se vyhnete najmutí jednoho toxického pracovníka (nebo ho včas propustíte), ušetříte firmě v průměru 12 500 dolarů (cca 290 000 Kč) v nákladech na fluktuaci ostatních členů týmu, které by tito jedinci dříve či později vyhnali.

👉 Zbavit se jednoho toxického člověka je pro firmu finanačně výrazně výhodnější než najít „superstar“.
 

Strategie pro moderní HR: Jak zvrátit nepříznivý trend?

Pokud chcete přitahovat a hlavně získat lidi, kteří vaši firmu posunou dál, musíte změnit přístup k Employer Brandingu.

Přestaňte hrát divadlo a vsaďte na upřímnost.
 

• Otevřené karty hned na pohovoru: Přiznejte specifika pozice. Máte v týmu vysoké tempo a občasný stres? Řekněte to na rovinu. „Hledáme lidi, kteří ustojí náročné dny.“ 
  Možná tím pár uchazečů hned na začátku ztratíte, ale ti, co zůstanou, budou psychicky odolní a připravení na realitu.
   

• Konstruktivní práce s kritikou: Když schytáte negativní recenzi, nereagujte útočně. Odpovězte s nadhledem dospělého lídra: „Ano, tento problém jsme v minulosti řešili. Poučili jsme se z toho, změnili systém vedení a dnes jsme dál.“ Pro potenciální kandidáty to má obrovskou váhu a ukazuje to zralost managementu.
   

• Opravdoví lidé: Schovejte strojené fotky z fotobank. Nechte promluvit své skutečné lidi přes krátká, autentická videa. Když uchazeč uvidí reálné tváře a uslyší upřímné důvody, proč u vás kolegové rádi pracují, uvěří vám spíše než sebelépe napsané brožuře.

Pravidla hry na trhu práce se nevratně změnila. Vyhrávají ty společnosti, které pochopily, že transparentnost není hrozbou, ale tou největší konkurenční výhodou.

Tam, kde se neschovávají kostlivci ve skříni, se totiž lidem dýchá a pracuje nejlépe.
 

📖 Často se ptáte

Proč zaměstnanci nejčastěji odcházejí z firem?

Hlavním spouštěčem dobrovolných odchodů je špatná firemní kultura a chybějící zapojení ze strany managementu.

Podle agentury Gallup tvoří tyto důvody až 37 % případů. Samotná nespokojenost s penězi a benefity stojí za odchodem pouze u 16 % lidí.

Kolik firmu stojí odchod a nahrazení jednoho zaměstnance?

Podle dat asociace SHRM stojí nahrazení zaměstnance v průměru 6 až 9 měsíčních platů.

U klíčových expertů a specialistů se náklady na nábor, inzerci, zdlouhavé zaškolování a propad produktivity mohou vyšplhat na 150 % až 200 % jejich roční mzdy.

Vyplatí se firmě držet výkonného, ale toxického pracovníka?

Nevyplatí. Studie Harvard Business School dokazuje, že pokud se vyhnete najmutí nebo včas propustíte jednoho toxického člověka, ušetříte firmě v průměru 12 500 dolarů (cca 290 000 Kč) na nákladech spojených s fluktuací ostatních kolegů, které by tito jedinci vyhnali.

Jak správně reagovat na negativní recenze od bývalých zaměstnanců?

Na kritikunikdy nereagujte útočně, ani se ji nepokoušejte mazat.

Odpovězte s nadhledem: přiznejte, že problém v minulosti existoval, ale ukažte, jaká konkrétní opatření management přijal a kam se firma posunula. Transparentnost a zralá reakce kandidáty přitahuje.

Co nejčastěji způsobuje ghosting v náborovém procesu?

Je to obousměrný problém narušené důvěry. Výzkumy ukazují, že 75 % firem zažilo ghosting ze strany kandidátů (nepřišli na pohovor či do práce), ale celých 77 % uchazečů má naprosto stejnou zkušenost ze strany zaměstnavatelů, kteří jim nikdy nedali zpětnou vazbu.