Quiet quitting a quiet cracking: Nenápadné motivační eroze, které by měl personalista znát

Vědomý tichý odchod

Termín quiet quitting se stal virálním na TikToku v roce 2022. Popisuje ovšem jev, který v praxi existuje už dlouho.

Zaměstnanec se při něm tzv. odpojí - rozhodne plnit pouze základní pracovní povinnosti, bez dobrovolných přesčasů nebo jakékoli snahy navíc. 
 

• Jde o vědomé omezení pracovního nasazení, které často vzniká z frustrace –  například jako reakce na přetížení, nedostatek uznání nebo jako potřeba chránit si osobní život.
   
• Quiet quitting ale může být také tichou formou protestu proti toxické firemní kultuře, špatnému vedení nebo chybějící rovnováze mezi výkonem a odměnou.
   
• Tomuto stavu odpojení může předcházet vyhoření.

Tichý rozklad nevědomky

Quiet cracking je méně známý, relativně nový termín, který označuje stejně závažný fenomén.

Popisuje zaměstnance, kteří na první pohled fungují – chodí do práce, odevzdávají výsledky – ale uvnitř se jejich motivace pomalu drolí.
 

• Dochází k neúmyslnému úpadku angažovanosti. Lidé sice nepřestávají pracovat, ale ztrácejí smysl, energii i víru, že se něco zlepší.
   
• Člověk postižený rozdrolenou motivací se často nachází ve stavu před vyhořením.

Rozdíl mezi quittingem a crackingem
 

✅ Quiet quitting je vědomý a často obranný postoj –  „Dělám jen to, za co jsem placený“.

Často jsou viditelné: ústup z iniciativy, menší účast na dobrovolných aktivitách, striktní dodržování pracovní doby.

✅ Quiet cracking je tiché vnitřní vyčerpání bez jasného rozhodnutí, tím pádem obtížnější na rozpoznání. 

Pokud se quiet cracking neřeší, může vést k tichému odpoutání, cynismu nebo ztrátě týmové soudržnosti.
 

Schovává se za zdánlivě normální výkon, ale postrádá energii, nápady, radost z práce.

Proč řešit spokojenost?

Oba fenomény bývají důsledkem špatného leadershipu, přetížení lidí, nejasných priorit nebo absence uznání.

Ignorování obou těchto jevů se dříve nebo později projeví v podobě slabšího výkonu i kreativity. Zaměstnanec může svou pasivitou „nakazit“ i ostatní. 

➡ Pokles angažovanosti dlouhodobě snižuje také konkurenceschopnost i zisky.

➡ Demotivovaní zaměstnanci bez varování odcházejí, což znamená další náklady na hledání náhrady a zaškolování.

➡ Odpojení zaměstnanci sice dlouho zůstávají, ale firmě nepřinášejí žádnou přidanou hodnotu.

Jak poznat signály

Nejlepší je takovým stavům předcházet, důležité je ale také první signály zavčasu rozpoznat – ikdyž výkonnost zůstává stabilní.

Co může být vodítkem?
 

• Zaměstnanci přestávají dávat zpětnou vazbu, nereagují na nové výzvy, nevyužívají příležitosti k rozvoji.
   
• Výrazy jako „už to nemá cenu“ nebo „stejně se nic nezmění“ bývají typické u crackingu.
   
• U quittingu se objevují věty: „tohle je nad rámec mojí práce“, „tohle je mimo moji pozici“.

Co může dělat HR?

V první řadě by bylo chybou zaměňovat odpojení za lenost, jenom proto, že zaměstnanec nedělá víc, než musí.

Stejně tak nelze automaticky považovat člověka za loajálního, protože dochází pravidelně do zaměstnání, plní úkoly, nevyvolává konflikty ani si nestěžuje – přitom mu uniká smysl jeho konání.
 

• Personalista by se měl ptát, proč k těmto jevům dochází – a hledat systémové příčiny. Je to stylem vedení, přemírou práce, nedostatkem možností růstu? 
   
• HR specialista by měl posilovat otevřenou kulturu, kde se lidé nemusí přetvařovat a kde je bezpečné říct, že něco není v pořádku. 
   
• Vzdělávat a rozvíjet manažery v oblasti aktivního naslouchání, empatie a včasné podpory.
   
• Pracovat s daty: kombinovat měření výkonu a spokojenosti, včetně kvalitativních zpětných vazeb.

Motivovaný pracující = šťastná firma

Podle výzkumu britského Institutu pro personální a rozvojové řízení CIPD z roku 2021 vyplývá, že nízká angažovanost zaměstnanců silně souvisí s jejich slabším výkonem a vyšší odchodovostí.

Nemotivovaní zaměstnanci mají nižší produktivitu, slabší iniciativu a existuje u nich větší pravděpodobnost, že firmu opustí.
 

💡 Studie potvrzuje, že tento fenomén nejen ovlivňuje kvalitu práce, ale i náklady na nábor nových pracovníků a školení. Důkazem toho je, že vysoká angažovanost přímo podporuje lepší výkony a stabilitu pracovní síly. 

💡 Z výzkumu plyne, že péče o zaměstnance, jejich zapojení a motivace jsou zásadní pro udržení konkurenceschopnosti a efektivity organizace.