O dobré lidi nepřicházíme ze dne na den aneb Jak poznat, že v týmu něco nefunguje

Když zaměstnanec podá výpověď, většinou měla by se firma ptát: Proč odchází? Co mu můžeme nabídnout? Pomohla by vyšší mzda, jiná pozice nebo větší flexibilita?

Pro HR je ale užitečné položit si ještě jednu otázku:

⏩ Co jsme přehlédli? ⏪ 

Výpověď totiž málokdy bývá prvním signálem, že něco nefunguje. Často je až tím posledním.

Právě tady začíná jedna z nejdůležitějších rolí HR po onboardingu – umět zachytit malé změny dříve, než se z nich stane velký problém.
 

• Podle poradenské společnosti Gallup uvedlo 42 % lidí, kteří dobrovolně odešli ze zaměstnání, že jejich manažer nebo firma mohli udělat něco, co by jejich odchodu zabránilo. 
• Zároveň 45 % respondentů uvedlo, že s nimi v posledních třech měsících před odchodem nikdo z vedení aktivně neřešil pracovní spokojenost, výkon ani budoucnost ve firmě.

Nehledejme problém. Hledejme změnu

Personalista nemusí být psycholog ani detektiv. Nemá analyzovat každý špatný den zaměstnance. Měl by ale svoje lidi znát natolik, aby poznal změnu.

„Tichý zaměstnanec nemusí být nutně nespokojený. Možná je prostě tichý. Ale pokud člověk, který byl vždy aktivní, najednou přestane na poradách mluvit, stojí to za pozornost. Stejně jako když někdo, kdo přicházel s nápady, už žádné nemá, začne se stranit kolegů nebo se přestane hlásit o nové úkoly. Dělá přesně to, co musí – a nic víc,“ říká Jana Šmidílková, COO společnosti Elvian Technologies.

Jednotlivě nemusí žádný z těchto signálů znamenat vůbec nic. Důležitá je změna oproti tomu, jak člověka známe.

 „Nedělala bych závěr podle jednoho pozdního příchodu, jedné absence nebo jednoho špatného dne. Důležité je umět spojit několik malých signálů dohromady,“ dodává Jana Šmidílková.
 

👉  Někdy se stačí jen zeptat: 

„Všiml/a jsem si, že jsi poslední dobou nějak ztichl/a. Je všechno v pořádku? Můžeme si promluvit?“ 

Možná se ukáže, že ano. A možná se otevře problém, který by se k HR jinak dostal až za několik měsíců.

Některé signály se schovávají v datech

HR má díky pohledu napříč firmou možnost spojovat informace, které jednotliví manažeři vidí jen ve svých týmech.

Přibyly v některém týmu krátké absence? Rostou přesčasy? Lidé opakovaně nečerpají dovolenou? Začal si někdo najednou vybírat dovolenou po jednotlivých dnech? Chodí častěji pozdě?

 Zvyšuje se fluktuace nebo počet odchodů ve zkušební době?

Samy o sobě tyto údaje nic nedokazují. Mohou mít desítky úplně běžných důvodů. V souvislostech ale mohou být jedním dílkem skládačky.

HR data nám nemají říkat, co si máme o člověku myslet. Mají nám ukázat, kde se začít ptát.
 

„Data jsou užitečným doplňkem rozhovorů s kolegy. Pro HR je cennější vidět, že se zvyšuje fluktuace v určitém týmu, opakují se odchody ve zkušební době nebo dlouhodobě rostou přesčasy, než hodnotit jednotlivce podle jednoho údaje. Pak musí následovat rozhovory se zaměstnanci i manažery a hledání příčiny,“ zdůrazňuje Martina Suchá, Senior HR manažerka v JenPráce.cz.
 

Když noví lidé odcházejí, nemusí být chyba v náboru

Za velmi silný signál považují personalisté odchody ve zkušební době nebo krátce po ní.

Jednou se firma může netrefit - kandidátovi práce nesedne, změní se jeho situace nebo dostane jinou nabídku.

Pokud se ale lidé na stejné pozici pravidelně střídají, nestačí řešit jen to, koho dalšího nabrat. Je potřeba zjistit, proč na dané pozici nebo v konkrétním týmu nováčci nevydrží.
 

• Odpovídá práce tomu, co bylo kandidátovi popsáno při pohovoru? 
• Funguje onboarding? 
• Má nový zaměstnanec podporu? 
• Je množství práce reálné? 
• Jak s lidmi pracuje jejich vedoucí?

HR se jinak snadno dostane do nekonečného kruhu: nabrat, onboardovat, ukončit, znovu nabrat.

„Z vlastní zkušenosti vím, že velká část prevence začíná už před nástupem. Pokud je práce při pohovoru popsána příliš obecně nebo optimisticky, zaměstnanec může hned v prvních týdnech narazit na realitu, se kterou nepočítal. Kvalitní nábor není jen o nalezení vhodného člověka. Je také o poctivém pojmenování náročnosti práce, priorit, tempa, odpovědnosti a podpory, kterou firma skutečně nabízí,“ říká Martina Suchá.

Tématu realistického popisu pozice a efektivnějšího náboru se JenPráce.cz věnuje také v článku o tom, jak zrychlit nábor.

Jeden odchod je událost. Opakování už je informace

Jeden člověk odejde za vyšší mzdou. Druhý kvůli dojíždění. Třetí chce změnit obor. To se ve firmách děje.

Pokud ale během roku odejde několik kvalitních lidí z jednoho týmu, je potřeba hledat společné znaky. Jak dlouho v oddělení vydrželi? Co říkali při výstupních rozhovorech? Měli stejného vedoucího? Opakovalo se přetížení, nedostatek komunikace nebo nejasné kompetence?

Pokud pět lidí řekne při odchodu totéž, nemáme pět různých názorů. Možná máme jeden problém, který nám popsalo pět lidí.

• Také český průzkum společnosti Randstad Employer Brand Research 2026 ukazuje, že lidé neodcházejí jen kvůli mzdě. 
• Mezi důvody odchodu patřilo negativní pracovní prostředí (34 %), špatné vedení (31 %), nezájem o práci nebo její stereotypní charakter (29 %) a omezené možnosti kariérního postupu (27 %). Průzkumu se v Česku zúčastnilo 4 079 respondentů.
   

Pozor také na ticho

Žádné stížnosti. Žádné připomínky. Žádné konflikty. Ideální tým?

Nemusí být.

Pokud zaměstnanci několikrát upozornili na stejnou věc a nic se nestalo, mohou jednoduše dojít k závěru, že nemá smysl o ní dál mluvit.

Ticho nemusí znamenat spokojenost. Někdy znamená rezignaci.

„Za velmi zajímavý signál považuji, kdy lidé přestanou mluvit. Pokud několikrát upozornili na stejnou věc a nic se nestalo, mohou dojít k závěru, že už nemá smysl o ní dál mluvit,“ říká Michaela Knapová, marketingová ředitelka a tisková mluvčí společnosti Elvian Technologies.

Podobně stojí za pozornost situace, kdy zaměstnanci začnou obcházet svého vedoucího a chodí rovnou za HR, jiným manažerem nebo vedením. HR by se pak nemělo ptát jen: „Co potřebujete?“, ale také: „Proč to nemůžete řešit se svým vedoucím?“

„Ticho je často nejtěžší signál, protože se špatně měří. Firma může mít nízký počet stížností, a přitom nemít zdravé prostředí. Rozhodující je, zda zaměstnanci vědí, kam mohou bezpečně přijít s problémem, zda se nebojí negativní reakce a hlavně zda mají zkušenost, že jejich podněty nezmizí bez odpovědi. Psychologické bezpečí nevzniká tím, že zřídíme anonymní schránku. Vzniká tehdy, když lidé opakovaně vidí, že mluvit má smysl,“ doplňuje Martina Suchá.

Personalista a manažer musí být na jedné lodi

Manažer vidí každodenní práci zaměstnance. HR má zase pohled napříč firmou. Každá informace zvlášť může znamenat cokoli, dohromady už ale mohou být důvodem k rozhovoru.

„Spolupráce ale nutně neznamená, že HR automaticky stojí na straně manažera. Pokud z jednoho oddělení opakovaně odcházejí kvalitní lidé nebo několik zaměstnanců nechce před konkrétním vedoucím mluvit otevřeně, je potřeba otevřít i otázku vedení,” upozorňuje Jana Šmidílková.

👉 Dobré HR nekryje manažera. Dobrý manažer nevnímá HR jako kontrolu. Oba mají stejný cíl – aby lidé a tým fungovali.

„Právě tady by HR mělo umět pracovat s fakty, ne s dojmy. Pokud se v jednom týmu opakuje vysoká fluktuace, dlouhé přesčasy, konflikty, nemocnost nebo odchody během zkušební doby, nestačí říct, že tým měl smůlu na lidi. Je na místě se podívat na nastavení práce, kapacitu, rozdělení odpovědností, styl vedení i na to, jakou podporu dostává samotný manažer. Odpovědnost za tým není hledání viníka, ale ochota pojmenovat, co dlouhodobě nefunguje a hledat dlouhodobé řešení,“ uzavírá Martina Suchá. 

Personalista potřebuje být mezi lidmi

Aby HR dokázalo podobné vzorce rozpoznat včas, nemůže fungovat jen z reportů a eskalovaných případů. Žádná tabulka nenahradí osobní kontakt.

„Pořád si myslím, že HR musí být ve firmě vidět. I kdyby si měl personalista jít pro kávu přes celou firmu jen proto, aby prošel kolem lidí, pozdravil je a občas se zastavil. Ne kvůli kontrole, ale aby věděl, koho ve firmě vlastně má,“ říká Jana Šmidílková.

👉 Právě při běžném rozhovoru někdy zazní věta, která by se v žádném dotazníku spokojenosti neobjevily.

Stejným způsobem lze zachytit i opačné signály: člověk přichází s vlastními řešeními, přebírá odpovědnost nebo se zajímá o oblast mimo svou současnou pozici. Někdy totiž firma hledá schopného člověka několik měsíců venku, přestože jí už jeden sedí o patro níž.

Personalistika onboardingem nekončí

Pokud firma od HR očekává hlavně smlouvy, nástupy, tabulky a administrativu, získá administrativní oddělení. Pokud chce, aby personalista zachytil problémy včas, znal zaměstnance a byl partnerem manažerů, musí na to mít prostor.

„Za mě je důležité, aby firma neměřila kvalitu HR jen podle toho, jak rychle obsadí otevřenou pozici nebo jak bezchybně zvládne administrativu. Stejně důležité je, zda dokáže udržet dobré lidi, rozvíjet je, včas zachytit přetížení a dát manažerům nástroje pro každodenní práci s týmem. Nábor přivádí lidi dovnitř. Kultura, vedení a férové podmínky rozhodují o tom, zda budou chtít zůstat,“ uzavírá Martina Suchá z JenPráce.cz.

👉 Když zaměstnanec položí výpověď na stůl, už víme, že něco nefungovalo. Hodnota HR je v tom být o krok napřed a zjistit to dřív.

Často se ptáte

Jak poznat, že zaměstnanec uvažuje o odchodu z firmy?

Varovným signálem může být změna oproti jeho běžnému chování – například menší aktivita, nezájem o nové úkoly, omezení komunikace s kolegy nebo náhlé stažení se z týmového dění. Jeden takový signál ale ještě nutě nemusí znamenat problém. Důležité je sledovat více změn v souvislostech a včas se zaměstnancem otevřeně mluvit.

Jaká HR data mohou upozornit na nespokojenost zaměstnanců?

HR může sledovat například rostoucí počet krátkých absencí, přesčasů, nevyčerpané dovolené, pozdních příchodů, odchodů ve zkušební době nebo zvýšenou fluktuaci v konkrétním týmu. Samotná data příčinu problému neurčí, mohou ale ukázat, kde je potřeba začít hledat souvislosti a mluvit se zaměstnanci i manažery.

Co dělat, když zaměstnanci opakovaně odcházejí ze stejného týmu?

Pokud se odchody opakují na stejné pozici nebo v jednom týmu, je potřeba hledat společnou příčinu. HR by mělo prověřit například pracovní zátěž, styl vedení, onboarding, rozdělení odpovědností, podporu zaměstnanců nebo rozdíl mezi tím, co firma slibuje při náboru, a skutečnou podobou práce. Opakované odchody už nejsou jednotlivé události, ale důležitý signál, že v týmu může být systémový problém.

Autorkami článku jsou Jana Šmidílková, operativní ředitelka ve společnosti Elvian Technologies a Michaela Knapová, marketingová ředitelka a tisková mluvčí Elvian Technologies, své komentáře z praxe doplnila Martina Suchá, HR manažerka portálu JenPráce.cz