Whistleblowing ve firmách: Nestačí mít jen schránku. Důležitá je i důvěra zaměstnanců.

Whistleblowing není formalita. Je to test firemní kultury

Whistleblowing si řada lidí spojuje hlavně s korupcí, hospodářskou kriminalitou nebo velkými kauzami, které končí v médiích.

Ve skutečnosti se ale interní oznámení často týkají mnohem běžnějších situací z pracovního života, jako je třeba šikana na pracovišti.

👉 Může jít o nevhodné chování nadřízeného, bossing, diskriminaci, porušování pravidel bezpečnosti práce, manipulaci s interními procesy nebo jiné jednání, které zaměstnanci vnímají jako závažné a neřešené.

„Firmy často podceňují, že whistleblowing není jen technický nástroj, ale proces s poměrně přísnými pravidly. Zakázaná je zejména jakákoli odveta vůči zaměstnanci, který oznámení podal – ať už jde o výpověď, zhoršení pracovních podmínek nebo nepřímý tlak ze strany nadřízených,“ upozorňuje Kateřina Poláková, advokátka kanceláře Dostupný advokát.

Whistleblowing důležitý nejen pro právní oddělení, ale i pro HR, management a majitele firem.

Nejde jen o to, aby zaměstnavatel splnil zákonnou povinnost. Ale o to, aby zaměstnanci cítili, že se mohou ozvat bez strachu z odvety.
 

Kde firmy nejčastěji narážejí?

Povinnost zavést vnitřní oznamovací systém se týká zaměstnavatelů s alespoň 50 zaměstnanci.

Mnoho firem proto v posledních letech vytvořilo oznamovací kanál, přijalo směrnici a určilo odpovědnou osobu.

Problém je, že tím práce nekončí.

👉 V praxi se ukazuje, že nejslabším místem často není samotná existence oznamovacího systému, ale práce s oznámením.

👉 Firmy mohou mít formulář na webu nebo speciální e-mailovou adresu, ale nemusí mít jasně nastaveno, co se stane potom.

„Dobře nastavený oznamovací systém může firmě pomoci zachytit problém ještě ve chvíli, kdy je řešitelný interně. Pokud zaměstnanci nevěří, že firma podnět vyřeší férově, často situaci posunou dál – například na inspekci práce, k soudu nebo do médií,“ doplňuje Anna Kevorkyan CEO portálu JenPráce.cz.
 

Typickými slabinami bývají tyto situace:
 

• Není jasné, kdo oznámení přijímá a vyhodnocuje.
• Chybí postup pro prověření podnětu.
• Firma nemá dostatečně ošetřenou ochranu identity oznamovatele.
• Vedoucí pracovníci nevědí, jak se v situaci chovat.
• Není zřejmé, jak zabránit odvetným opatřením.
• HR nemá připravený komunikační plán.
• Celý postup se nedostatečně dokumentuje.

Právě první reálné oznámení často ukáže, zda má firma funkční systém, nebo jen dokument, který vznikl kvůli splnění povinnosti.
 

Důležitá je ochrana oznamovatele

Jedním ze základních principů whistleblowingu je ochrana oznamovatele.

Zaměstnanec, který upozorní na možné protiprávní nebo neetické jednání, nesmí být za své oznámení trestán.

V praxi ale odveta nemusí mít jen podobu výpovědi.

👉 Může jít i o méně nápadné formy tlaku nebo šikany: zhoršení pracovních podmínek, vyřazení z projektů, převedení na horší práci, zpochybňování před kolegy nebo nepřímý tlak ze strany nadřízených.

👉 A právě tady vzniká pro firmy velké riziko a ohrožení důvěry. Pokud zaměstnanci nabudou dojmu, že oznámení vede k problémům, důvěra v systém rychle zmizí. Další lidé už pak raději mlčí, odejdou nebo se s problémem obrátí na lidi mimo firmu.

Proč by to mělo zajímat HR?

Whistleblowing není jen právní nebo compliance agenda. Výrazně zasahuje také do oblasti lidských zdrojů.

HR bývá často u situací, které s oznámením souvisejí:
 

• řeší vztahy na pracovišti
• má na starost komunikaci s manažery
• kontroluje pracovní podmínky
• má na starosti interní šetření nebo následná opatření

Pokud HR nemá jasnou roli, může firma snadno udělat chybu – ať už v komunikaci, dokumentaci či v ochraně zapojených osob.

Dobře nastavený whistleblowing pomáhá zachytit problém včas. Může zabránit, aby se konflikt rozrostl v pracovněprávní spor, kontrolu úřadů nebo reputační problém.

👉 Z pohledu zaměstnavatele je proto funkční oznamovací systém nejen povinností, ale i preventivním nástrojem.

Zaměstnanci musí vědět, že systém funguje

Zaměstnanci musí vědět, že systém existuje, k čemu slouží a co se stane, když ho použijí.

Pokud firma o whistleblowingu komunikuje pouze formálně, zaměstnanci si ho mohou vyhodnotit jako další zbytečnost.

Pokud ale zaměstnavatel jasně vysvětlí, že oznámení slouží k ochraně férového pracovního prostředí, může se z povinnosti stát nástroj důvěry.

Důležité je sdělit srozumitelně, aby zaměstnanci pochopili:
 

• jaké situace mohou oznámit
• kudy oznámení podat
• kdo se jím bude zabývat
• jak bude chráněna jejich identita
• jaké lhůty a postupy firma dodržuj
• co mohou očekávat po podání oznámení
   

Právě předvídatelnost je pro důvěru zásadní. Zaměstnanec, který neví, co se bude dít, se často raději neozve.
 

Vedoucí pracovníci jsou slabým místem i klíčem k úspěchu

Manažeři a vedoucí týmů hrají v praxi zásadní roli. Mohou být prvními, kdo se o problému dozví. Zároveň ale mohou být i osobami, kterých se oznámení týká.

Proto je důležité, aby věděli, jak postupovat.
 

📌 Manažer by neměl podnět bagatelizovat, řešit ho neformálně „mezi řečí“ nebo se snažit zjistit, kdo oznámení podal.

📌 Stejně tak by zaměstnavatel neměl vytvářet tlak na zaměstnance, kteří mohou být s případem spojeni.
 

Školení vedoucích pracovníků je proto stejně důležité jako samotná směrnice.

Pokud manažeři nevědí, co je odvetné opatření, jak chránit důvěrnost nebo kdy zapojit příslušnou osobu, může firma porušit pravidla i neúmyslně.

Co by měla firma zkontrolovat?

Zaměstnavatelé, kteří už vnitřní oznamovací systém mají, by si měli pravidelně ověřovat, zda je skutečně funkční.

Nestačí položit si otázku, zda systém existuje. Důležitější je, zda obstojí v reálné situaci. Proto je potřeba vědět a kontrolovat:
 

✅ zda  pro něj existuje pověřená osoba

✅ zda je tato osoba zastupitelná

✅ zda existuje postup pro příjem a prověření oznámení

✅ zda je zajištěna důvěrnost a ochrana identity

✅ zda HR a management vědí, jak se mají chovat

✅ zda jsou zaměstnanci o systému srozumitelně informováni

✅ zda se jednotlivé kroky řádně dokumentují

✅ zda firma umí přijmout nápravná opatření

✅ zda je systém pravidelně vyhodnocován

Pokud firma zjistí mezery až ve chvíli, kdy přijde první citlivé oznámení, bývá už pozdě improvizovat.
 

📖 Často se ptáte

Co je whistleblowing?

Whistleblowing je oznámení možného protiprávního nebo závažně nevhodného jednání, ke kterému dochází v souvislosti s prací nebo činností firmy.

Může se týkat například porušování právních předpisů, interních pravidel, bezpečnosti práce, diskriminace nebo jiných závažných problémů na pracovišti.
 

Které firmy musí mít vnitřní oznamovací systém?

Vnitřní oznamovací systém se týká zejména zaměstnavatelů s alespoň 50 zaměstnanci.

Povinnost vychází ze zákona o ochraně oznamovatelů.

Stačí firmě vytvořit e-mailovou schránku?

Ne. Samotný oznamovací kanál nestačí.

Firma musí mít také jasný proces, odpovědnou osobu, způsob evidence, ochranu identity oznamovatele a postup pro prověřování oznámení.

Proč je whistleblowing důležitý pro HR?

HR často řeší dopady oznámení na pracovní vztahy, komunikaci, prevenci odvety i následná opatření.

Funkční systém pomáhá zachytit problémy na pracovišti včas a snižuje riziko pracovněprávních sporů.

Jak může firma zvýšit důvěru zaměstnanců v oznamovací systém?

Pomáhá srozumitelná komunikace, proškolení manažerů, jasně popsaný postup, ochrana důvěrnosti a viditelná ochota řešit podněty férově.

Zaměstnanci musí vědět, že oznámení nezůstane bez reakce a že kvůli němu nebudou vystaveni odvetě.